（原標題：部分央企上市公司披露高管“薪酬單”）

24家公司高層去年薪酬共2.23億元,比2014年減少1700萬元

據新華社電 近期公布的上市公司年報透露了部分央企高管2015年的“工資單”。記者統(tǒng)計發(fā)現,包括中國石油、中國石化、中國鋁業(yè)、中國神華、中國遠洋、中國國航等在內的24家央企上市公司,其董事、監(jiān)事、高管等企業(yè)高層的2015年薪酬總額為2.23億元,較2014年減少了1700萬元。

在中央提出對國企領導人員薪酬分配進行改革的要求下,央企上市公司的實踐透露哪些新趨勢?

重化工企業(yè)領導人員 普遍降薪

截至4月13日,滬深交易所已有能源業(yè)、制造業(yè)、交通運輸業(yè)、基建業(yè)等領域的24家央企上市公司披露了董事、監(jiān)事、高管的薪酬。

一部分央企上市公司領導被降薪的原因,是因為其同時兼任了集團領導。如中國神華等公司表示,在集團兼職的高管,薪酬發(fā)放按《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》執(zhí)行。據悉,按照規(guī)定,由組織行政任命的企業(yè)領導,在上市公司的取酬大幅下降。

除此以外,大部分上市公司高層降薪的原因是落實改革要求,將薪酬與業(yè)績掛鉤。因此,中國石油、中國石化、中海油服、中國神華、鞍鋼股份等經濟下行壓力相對較大的重化工企業(yè),其領導人員普遍降薪。

薪水上漲

近半數公司總經理

盡管薪酬總額下降,但24家央企上市公司中仍有12家公司的薪酬總額增加,近半數公司總經理薪水上漲。這意味著,央企薪酬差異化和結構性變化的特征在明顯增強。

記者了解到,受到業(yè)績掛鉤的影響,去年效益較好的發(fā)電企業(yè)、航空企業(yè)由于業(yè)績普遍向好,都上調了高層人員的薪水。華能國際、華銀電力、華電國際、桂冠電力、三大航空公司等上市公司,不僅高層整體薪酬上漲,大部分一把手的薪酬也上漲,其中幾家電力上市公司總經理漲薪幅度達30%-40%。

不過值得關注的是,有些企業(yè)雖然業(yè)績下滑,但高管薪酬卻在上漲。如中國遠洋、中海集運和一汽轎車這三家公司,去年凈利潤分別下滑21.83%、377.88%和64.75%,高層管理人員薪酬總額卻分別較2014年上漲47%、88%和7%。其中,去年以來一直運營壓力較大、主營業(yè)務虧損的海運行業(yè)兩大巨頭——中國遠洋、中海集運,其總經理年薪均達150萬元左右。

國企高管薪酬改革實踐呈三大趨勢

2014年與2015年,中央相繼發(fā)布《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》。記者了解到,中央提出對國企領導人員實行與經營業(yè)績相掛鉤的薪酬分配后,目前國企薪酬改革實踐呈現以下幾個趨勢。

——上市公司不再是央企集團領導的“取款機”。此前,部分央企集團領導在上市公司拿高薪、獲補貼“較為隨意”。自去年中央有關文件精神落實后,有的國企一級企業(yè)領導改從集團拿工資,并被嚴格考核,收入大幅減少。

從2015年起,根據中央有關文件,在中國東方電氣集團有限公司控股的上市公司東方電氣,兼任董事、監(jiān)事的7名集團領導不再從上市公司取酬,而改由從集團領取工資。

——高管薪酬將“先考核,后兌現”。

在近期披露的央企上市公司年報中,因考核尚未確定,不少高管此前年度的績效工資被延后發(fā)放。中煤能源稱,當期績效薪金發(fā)放比例僅為70%;一汽轎車則明確規(guī)定,執(zhí)行的年薪制包括基礎年薪和績效年薪兩個部分,每月只發(fā)放基礎年薪,績效年薪依據公司的經營業(yè)績、績效考核、履職情況等指標確定。

云南銅業(yè)是典型案例。由于有色金屬行業(yè)不景氣,作為中國鋁業(yè)公司系統(tǒng)內的一家上市公司,云南銅業(yè)的年報顯示,總經理高貴超2015年薪僅為6萬元。這被一些網民調侃“還不如一個送快遞的”。記者從云南銅業(yè)控股股東云南銅業(yè)(集團)有限公司了解到,事實上,高貴超2015年9月才正式上任云南銅業(yè)總經理,這6萬元是去年9月至12月的基礎工資。他任云南銅業(yè)總經理期間的績效考核獎金應發(fā)多少,到目前還沒有算出,因此沒有發(fā)放。

——薪酬考核公開并細化。此前,國企高管薪酬的考核環(huán)節(jié)一直較為“神秘”和粗放,但近期的年報透露,考核正趨向更公開、細化。

如中石化、大唐集團均表示制定了具體考核辦法。大唐集團控股的桂冠電力透露,確定領導人員的報酬要依據10多個考核指標,包括利潤總額、經濟增加值、發(fā)電量、平均電價、電熱費回周期和資產負債率等資產經營指標;設備完好率、非計劃停運次數和發(fā)生責任事故等安全生產考核指標;黨風廉政建設和依法治企等指標。

相關

高管降薪會否導致層層降薪?

薪酬政策

向一線職工傾斜

在對高管考核越來越嚴格甚至降薪的形勢下,國企是否會出現層層降薪的情況?一線職工將受到哪些影響?優(yōu)秀人才是否因薪酬限制而流失?

去年以來,我國經濟面臨下行壓力,一些大型央企也面臨經營困難。中國神華的年報顯示,該公司高層領導薪酬降幅達46%。2015年5月,中國神華公開表示,2015年會按全員工資總額的10%下調職工的薪酬總額,但這一薪酬下降的額度遠低于高管。

多家央企上市公司表示,要在薪酬政策上向一線職工傾斜。中煤能源表示,要求各單位在結構調整上下功夫,通過管理人員多降工資,一線職工少降或不降工資,在實現薪酬整體下降的同時,保證職工隊伍基本穩(wěn)定;中國西電表示,要對生產、營銷、科研等一線崗位實行工資傾斜政策;中國國航表示,2015年調整了乘務、地面人員薪酬福利標準,進一步體現向低收入群體傾斜,加大對基層、一線崗位人員的工資激勵水平,增加乘務人員浮動工資收入。

在向一線職工保障傾斜、防止出現收入分配差距過大的同時,一些完全市場競爭的國企,在用人和薪酬機制上還存在需要克服的障礙。

“目前,國企改革的一個痛點仍是激勵機制不明確,內部活力不夠,人才流失問題突出。”上海張江高科總經理葛培健說。

東航集團黨委書記馬須倫說,必須將市場化選聘的人員與現有的國企干部,從管理制度上真正區(qū)分開來,才能吸引優(yōu)秀和專業(yè)的人才。

中央在國企改革十項試點中,已提出國有企業(yè)用人“三軌制”的改革思路。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦說,要力爭通過3至5年,使絕大部分國企按照職業(yè)經理人制度選聘人才,用市場化考核制定相應的合理薪酬。