某購物中心基于經(jīng)營活動的實際需要，對個別員工的工作崗位進行了調整，而員工尹某拒絕該購物中心合理調崗，遲遲未到新崗位報到，該購物中心據(jù)此解除勞動合同是否違法？尹某能否要求該購物中心支付經(jīng)濟賠償金？此案經(jīng)過一審、二審，尹某以敗訴而告終。

據(jù)了解，2013年10月，尹某到某購物中心工作。2022年2月9日，該購物中心以尹某不能勝任主管工作為由，向尹某送達免職通知書，對其予以免職，并要求其于2022年2月20日到該購物中心煙柜處報到，其崗位為營業(yè)員，逾期不交接工作或逾期報到，視為曠工。尹某對該通知書不服，未到該煙柜處報到，亦未到該購物中心上班。該購物中心陸續(xù)向其發(fā)送限期上班通知書、限期上班警告書，并告知其已連續(xù)曠工11天，若繼續(xù)曠工將按相關規(guī)定給予解除勞動合同處理，尹某仍未到崗。2022年2月22日，尹某向青島市即墨區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該購物中心支付賠償金。2022年2月24日，該購物中心向尹某發(fā)出解除勞動合同通知書。后該仲裁委以尹某庭審時未到庭，視為撤回仲裁申請。尹某再次申請仲裁，該仲裁委不予受理。尹某遂向即墨區(qū)人民法院提起訴訟。該購物中心提交了其他員工書寫的關于尹某的違紀材料、尹某簽字的考核罰單等證據(jù)，以此證明尹某在工作中存在違紀及不能勝任工作的情形。

法院經(jīng)審理認為，用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中，因生產(chǎn)經(jīng)營需要可以調整勞動者工作崗位。雙方由此發(fā)生爭議的，用人單位應對下列事項承擔舉證責任：一是用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要調整勞動者工作崗位應具備正當性、合理性；二是調整工作崗位后勞動者的級別、勞動報酬、福利待遇不得低于原崗位；三是非侮辱性或懲罰性。該購物中心依據(jù)尹某曾出具的自我檢查、信訪舉報、考核獎罰單等材料，對尹某綜合評價后作出調整崗位的決定，應系其企業(yè)用工自主權范疇，不存在侵害勞動者合法權益的情形。尹某作為勞動者，其對該購物中心的規(guī)章制度是知曉的，其在未有正當理由或有證據(jù)證明該購物中心存在侵害合法權益的情形下，不服從用人單位的管理，未到調整后的部門報到上崗應認定為曠工。該購物中心依據(jù)管理規(guī)章制度與其解除勞動合同不存在違法情形，無須向尹某支付賠償金。

據(jù)此，即墨法院對此案作出一審判決：駁回原告尹某的訴訟請求。一審宣判后，尹某不服，并提起上訴。近日，青島市中級人民法院對此案作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

實踐中，用人單位因經(jīng)營需要或行使管理權對員工進行調崗極易產(chǎn)生糾紛，法律既保護勞動者的合法權利，也保護用人單位合理的用工自主權。

本案中，該購物中心基于自身經(jīng)營需要并結合尹某的工作實際進行崗位調整，系企業(yè)自主經(jīng)營及優(yōu)化人力資源的表現(xiàn)方式。經(jīng)法庭調查，該調崗行為具有合理性，且調整工作崗位后尹某工作條件與工資報酬未降低，尹某應當服從。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要，合理調整勞動者的工作崗位，這不僅有利于用人單位長期發(fā)展及維護勞動關系穩(wěn)定發(fā)展，也有利于優(yōu)化營商環(huán)境。同時，用人單位用工自主權應當在相關法律和政策的框架內行使，禁止濫用權利，損害勞動者的合法權益。

青島財經(jīng)日報/首頁新聞記者  劉瑞東  通訊員  安睿

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