近幾年，“超高年終獎”和“年終獎打折”同時存在于業(yè)內對于大廠年終獎的討論中，大廠年終獎的發(fā)放時間、標準和差異，都成為職場人津津樂道的話題。在各家大廠里，有人能拿到10個月月薪以上的天文數字，有人卻只能拿到1—2個月月薪的安慰獎，更有甚者面臨的是0年終獎的尷尬。

年終獎分配，如同一場隱形的階層游戲。業(yè)務變化、領導層的決策、公司的經營狀況等，都可能成為影響員工年終獎的因素，當公司增長陷入停滯，員工的巨額年終獎也不復存在。而在另一方面，大廠們也在試圖通過漲薪、調整激勵政策等方式，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，在日趨激烈的市場競爭中“重回創(chuàng)業(yè)時代”。

年終獎，是衡量員工過去一年辛勤工作的標尺，也是新一年工作熱情的激勵。在新一年的績效目標下達前，員工的信心也需要被重建。

選擇大于努力？

臨近過年，有些大廠的年終獎已經發(fā)放，并火速成為了職場人關注討論的重點對象。另一些大廠，如阿里、字節(jié)、百度、美團等，發(fā)放時間則是要等到年后的三四月份。

在各互聯網大廠中，騰訊依然選擇在年前發(fā)放年終獎。據媒體報道稱，騰訊分三檔績效：Outstanding（突出）、Good（良好）、Underperform（欠佳），分別對應5個月月薪及以上、4個月月薪或略微上浮、1—2月月薪。

有騰訊內部員工向21世紀經濟報道記者表示，不同事業(yè)群、部門之間天差地別，5個月月薪的年終獎絕非上限。

以騰訊的核心事業(yè)群WXG（微信事業(yè)群）為例，據內部員工向21世紀經濟報道記者反映，今年的年終獎激勵比往年更大，不少員工的年終獎可以拿到10個月以上，“上一次這么大的激勵還是2019年的時候?！?/p>

該人士向21世紀經濟報道記者分析稱，激勵力度大的主要原因一是上一年發(fā)得太少，另外則是視頻號業(yè)務在這一年迎來突破。

馬化騰此前在財報交流會上表示，在微信方面，視頻號已經成為國內領先的短視頻和直播平臺。騰訊財報顯示，2023年三季度，微信視頻號總播放量同比增長超50%，更有媒體報道，視頻號電商2023年的GMV大約為一千億元。馬化騰直言，“今年要全力發(fā)展視頻號直播電商，電商和廣告是相輔相成的?！?/p>

在騰訊員工曬出的年終獎里，視頻號業(yè)務遙遙領先。不過，上述員工也表示，極端個例并沒有太大參考意義，激勵也很有可能是階段性的，年終獎在2—3個月月薪的員工大有人在，即便是風頭無兩的WXG，6—8個月月薪的年終獎也是正常水準。

“年終獎都是按BG（事業(yè)群）績效，部門績效，個人績效分配的，比如WXG今年的績效就很高，”該員工向記者感嘆道，“每個人情況差別極大，選擇大于努力?！?/p>

在其他大廠中，部門績效影響員工年終獎的情況也十分普遍。在同樣年前發(fā)放年終獎的快手中，有員工向21世紀經濟報道記者表示，自己績效拿了B，但年終獎只有3個月月薪，而不是該績效通常對應的4個月。

她表示，這大概率與部門整體績效有關，部門績效低，即便個人績效是B，最終也拿不夠4個月月薪的年終獎；相反，部門成績高，也有可能拿到超過4個月的年終獎。

也有阿里的員工向21世紀經濟報道記者表示了部門績效的重要性，雖然個人成績很重要，但部門績效低，對應的高績效檔位的人數就會少一些。

“騰訊、百度、阿里等大廠，都有頭部部門年終獎10個月月薪及以上、墊底部門1—2個月月薪的情況，這很普遍，大廠不吃大鍋飯的。”有大廠員工向21世紀經濟報道記者總結道，“如果沒有特別感受到，那這個部門一定偏中后臺，和用增、商業(yè)化等一線離得有點遠。”

誰掌握著分配權？

值得注意的是，即便在以高年終著稱的大廠，近年來也有0年終獎的現象存在。

在一些大廠中，績效評為最低檔則沒有年終獎，這背后也有打工人的諸多無奈。例如，有大廠員工向21世紀經濟報道記者表示，自己業(yè)務做了一半，目標值卻變了，導致最后做出了成績卻沒有績效，申訴也沒有結果；也有大廠低職級員工被迫“背星”（承擔了低星的績效），即便做出了部分成績，但決定權還是掌握在領導手里。

此外，這也與大廠這一年的經營狀況直接掛鉤。此前，“廣聯達疑似全員年終歸0”的消息在脈脈平臺登上熱搜第一，受輿論影響，廣聯達總裁辦公會發(fā)布致全體員工的公開信，回應表示由于公司2023年的經營結果未能達到預期，決定調整其績效獎金政策，以適應當前的經營狀況。

互聯網大廠早已告別高增長時代，雖然仍保持不錯的現金流，但高年終獎的神話也只留給了特定的員工，當業(yè)務發(fā)展受阻，員工個人的努力則容易被埋沒。

新能源車企也是業(yè)內關注的重點。近日，有汽車博主分享了一張脈脈理想社區(qū)投票截屏，其上顯示了理想員工年終獎有幾個月的投票選項。從結果來看，5個月及以上的占據最多，比例已經接近50%。

對此，理想汽車CEO李想表示：不能只學華為的流程，而不學華為的利益分配，“2023年超越目標就多發(fā)獎金，2022年沒有達成目標就少發(fā)獎金，做到賞罰分明。只學先進的流程，不學先進的利益分配，獎罰不分明，才是組織低效的最大原因?！?/p>

不過，也有理想員工表示，上一年大多數員工年終獎僅為1個月。

“各個大廠的情況都不一樣，這跟當年該大廠的盈利情況、具體部門的盈利情況、甚至具體的領導都有很大關系?！庇写髲S員工向記者表示，很難總結出一個特定的趨勢，在內部的賽馬機制下，唯一的共同點是大廠內部確實越來越卷了。

薪酬改革進行中

在對大廠年終獎激烈討論的另一邊，是各大廠對于員工的激勵政策有了新的動向。

一方面是直接漲薪，并向一線員工傾斜。今年以來，京東已宣布兩輪漲薪計劃，第一輪面向京東零售所有線上業(yè)務同事，調整后年度固定薪酬漲幅接近100%。第二輪是自2024年2月1日起，超2萬名京東一線客服員工實現全年平均薪酬上漲超過30%。

有京東員工向21世紀經濟報道記者表示，薪酬結構改變，并不意味著總工資有很大漲幅，但落袋為安，能固定下來總是好的，“畢竟在現在大環(huán)境下，很多公司都想著怎么增加浮動部分，掌握主動權?！?/p>

無獨有偶，格力電器的董事長兼總裁董明珠在格力2024全球夢想盛典上宣布，公司將額外拿出2億元作為員工的年終獎。格力特別強調，公司調增的年終獎發(fā)放范圍不含中高層干部，調增部分向生產一線員工傾斜。

另一方面，一些大廠也在加大對高績效員工的綁定。日前，字節(jié)跳動大改了年終獎制度，預計從2025年1月起，年度激勵將包括全年獎和績效期權兩部分。全年獎最高為3個月月薪，績效突出的員工會獲得績效期權。績效期權會按月勻速歸屬，最長不超過2年。

用高期權代替現金實現員工激勵，可以提升高績效人才的留存率，對公司來說是利好。但對員工個人來講則看法不一，有人認為根據字節(jié)目前的發(fā)展勢頭，期權仍有上漲空間；也有人認為這是年終獎變相打折，員工被迫與公司綁定，等2年才能拿完期權，離職期權回購還要打8折。

“可以看出近幾年大廠對于一線員工、高績效員工等真正干活的人重視度是有所提升的?！庇写髲S員工向21世紀經濟報道記者表示，基層內卷確實有加劇，但調整多在中層。

例如，京東曾表示，為了提高基層員工福利待遇，同時盡量減輕公司壓力，自2023年1月1日起，京東集團副總監(jiān)以上以及相對應的P/T序列以上全部高級管理人員，現金薪酬全部降低10%—20%不等，職位越高降得越多。

騰訊在此前簡化考核制度時也專門提出，加強對管理干部的責任要求，避免懶政，防止濫權，同時提出，“要及時調整和更換不合格的干部”。

與此同時，一線員工的晉升途徑更為清晰。例如此前淘天宣布績效改革，取消了原有的P序列，改為14—28級，晉升機會增加，給了優(yōu)秀的一線員工更大的發(fā)展空間。

新的績效管理制度將績效分數簡化為三個層級：3.7、3.5、3.25，取消了3.5+和3.5-的分級。這種簡化的績效評估體系使得績效表現優(yōu)秀者有可能在一年內實現多個層級躍升。

在增長見頂的當下，大廠們也多次提到“重回創(chuàng)業(yè)時代”，在降本增效的同時，大廠們也在通過薪酬結構調整、各類激勵政策等重新激發(fā)內部活力。

但這些政策的效果和影響還需要時間來驗證。在這個過程里，重建員工信心或是接下來的首要目標。（記者 董靜怡）

來源： 21世紀經濟報道

責任編輯：李雯